Nieuws - Herziening ontslagrecht
Deze tekst is opgesteld door Kantoor Mr. van Zijl B.V., advocaten te Tilburg. De tekst bevat een verkorte weergave van de gevolgen van de Wet Werk en Zekerheid. Daardoor is mogelijk niet alle informatie vermeld die voor u van belang is. Voor meer informatie kunt u gebruik maken van links in de tekst. Hoewel aan het samenstellen van deze tekst grote zorg is besteed kunnen wij noch Kantoor Mr. van Zijl B.V. aansprakelijk worden gesteld voor eventuele onjuistheden of onvolledigheden in de tekst.
Inleiding:
Herziening ontslagrecht
Ontslagrecht
Met de invoering van de Wet werk en zekerheid wordt de rechtspositie van de flexwerker per 1 januari 2015 versterkt. Verder worden per 1 juli 2015 belangrijke wijzigingen aangebracht in het ontslagrecht. Tenslotte vinden per 1 juli 2015 en 1 januari 2016 wijzigingen plaats waardoor de Werkloosheidswet (WW) wordt “gemoderniseerd”. De Wet werk en zekerheid heeft ten doel een nieuw evenwicht te bereiken tussen flexibiliteit voor de werkgever en zekerheid voor de werknemer.
De Wet werk en zekerheid is op 29 november 2013 bij de Tweede Kamer ingediend. Op 18 februari 2014 heeft de Tweede Kamer met het wetsvoorstel ingestemd. Op 10 juni 2014 nam ook de Eerste Kamer het wetsvoorstel aan. Op 14 juni 2014 is de wet getekend en op 24 juni 2014 is de wet in het Staatsblad geplaatst.
Op deze website kunt u meer lezen over de gevolgen van de invoering van de Wet werk en zekerheid. In eerste instantie wordt aan u een verkort overzicht gepresenteerd van de wijzigingen die de Wet werk en zekerheid brengt betreffende de versterking van de rechtspositie van de flexwerker, de herziening van het ontslagrecht en de modernisering van de WW. Let op: dit verkorte overzicht bevat weliswaar de belangrijkste wijzigingen maar niet alle wijzixgingen. Ook worden hier nuanceringen en details weggelaten die wel van belang kunnen zijn. Voor een volledig overzicht van de wijzigingen klikt u steeds op: “ik wil meer weten”.
Deze website is opgesteld onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl B.V. De advocaten van Kantoor Mr. van Zijl zijn gespecialiseerd in de begeleiding van werkgevers op het gebied van de juridische en fiscale aspecten van personeelsvraagstukken: arbeidsrecht, werknemersverzekeringen en loonheffing.
Let op: de informatie op deze website bevat geen adviezen voor concrete situaties. Als u een advies wenst, verzoeken wij u contact op te nemen met één van de advocaten van ons kantoor. De kosten van dit advies worden alsdan tegen het gebruikelijke uurtarief aan u in rekening gebracht. Wij staan graag in voor onze adviezen. In verband met het bovenstaande is elke aansprakelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl B.V. voor onjuistheid of volledigheid van de informatie op deze site echter uitgesloten.
Alle opdrachten aan ons kantoor worden uitgevoerd conform de algemene dienstverleningsvoorwaarden, die zijn gedeponeerd bij de Kamer van Koophandel en Fabrieken te Tilburg onder nummer 983. Een exemplaar van deze voorwaarden wordt u op verzoek toegezonden.
Ingangsdatum
De voorgenomen maatregelen wil de regering, mede met het oog op de huidige ongunstige conjuncturele situatie, gefaseerd doorvoeren aldus dat:
- de versterking van de positie van de flexwerker ingaat per 1 januari 2015, met uitzondering van de gewijzigde ketenregeling (verlenging van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd) die op 1 juli 2015 ingaat;
- de hervorming van het ontslagrecht ingaat per 1 juli 2015;
- de gewijzigde verrekening van inkomsten in de WW en de aanscherping van het begrip passende arbeid ingaan per 1 juli 2015;
- de beperking van de duur van de WW tussen 1 januari 2016 en medio 2019 ingaat aldus dat de maximale WW-duur in deze periode met een maand per kwartaal wordt teruggebracht.
Ik wil meer weten over:
Bescherming van flexwerkers:
Bescherming van flexwerkers
Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
De mogelijkheid om arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan die eindigen door het verstrijken van de overeengekomen duur, wordt beperkt tot maximaal drie arbeidsovereenkomsten in maximaal 24 maanden (nu: 36 maanden) jaar, waarna een tussenpoos van meer dan zes (nu: meer dan drie) maanden in acht genomen moet worden voordat opnieuw arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden aangegaan.
De mogelijkheid om bij CAO van deze wettelijke regeling af te wijken wordt beperkt tot gevallen waarin de aard van het werk het werken met tijdelijke contracten noodzakelijk maakt. Afwijking van de wet bij CAO is alleen nog mogelijk aldus dat een hoger maximum aantal contracten of een hogere maximale duur kan worden afgesproken tot ten hoogste zes contracten in ten hoogste vier jaar, maar dan moet uit de CAO blijken dat de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering (waarmee is bedoeld: de wijze waarop het productieproces is ingericht, maar los van conjuncturele omstandigheden) deze afwijking van de wet vereist.
Op arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die worden voortgezet vóór het tijdstip van inwerkingtreden van de wet (1 juli 2015) blijft de oude wet van toepassing.
Voor wat betreft de vraag welke tussenpoos in acht moet worden genomen om een nieuwe keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan, geldt dat na de op 1 juli 2015 lopende arbeidsovereenkomst meer dan zes maanden in acht moet worden genomen, maar dat bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die zijn voorafgegaan aan de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die op 1 juli 2015 loopt, een tussenpoos van meer dan drie maanden voldoende is om een nieuwe keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te starten.
Op een CAO die op de dag voor het tijdstip van inwerkingtreden van de wet (1 juli 2015) al bestond en op de arbeidsovereenkomsten waarop die CAO van toepassing is, blijft de oude wet van toepassing voor de resterende duur van de looptijd van die CAO maar maximaal gedurende 12 maanden, dus tot 1 juli 2016. Is echter sprake van een arbeidsovereenkomst die is aangegaan op of na 1 juli 2015, dan wordt het nieuwe recht daarop van toepassing zodra de looptijd van de CAO eindigt of uiterlijk op 1 juli 2016. Dat betekent dat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan ontstaan als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op dat moment nog bestaat. Ook hier geldt echter dat van een nieuwe keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd wordt uitgegaan vanaf het moment waarop, voorafgaand aan de arbeidsovereenkomst die op 1 juli 2015 loopt, een tussenpoos van meer dan drie maanden in acht is genomen.
Ik wil meer weten over:
Proeftijd
Ingangsdatum: 1 januari 2015
Om de inzet van kortdurende contracten en de daaraan verbonden onzekerheid voor de werknemer terug te dringen, zal het niet langer mogelijk zijn om in contracten voor de duur van zes maanden of korter een proeftijdbeding op te nemen. Voor de duur van de proeftijd geldt daardoor, afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst:
- geen proeftijd bij een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter;
- een proeftijd van een maand bij een arbeidsovereenkomst die langer duurt dan zes maanden maar korter dan twee jaar of bij een arbeidsovereenkomst waarvan het einde niet op een kalenderdatum is gesteld;
- een proeftijd van twee maanden bij een arbeidsovereenkomst die van twee jaar of langer of bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Bij CAO kan worden bepaald dat de proeftijd die op grond van het bovenstaande maximaal een maand kan bedragen, maximaal twee maanden kan bedragen.
Op proeftijdbedingen in arbeidsovereenkomsten die reeds zijn tot stand gekomen vóór het tijdstip van inwerkingtreden van de wet (1 januari 2015) blijft de oude wet van toepassing. Op arbeidsovereenkomsten die zijn gebaseerd op een CAO die vóór 1 januari 2015 was aangegaan en waarbij van de wet was afgeweken blijft de oude wet van toepassing gedurende de looptijd van de CAO maar maximaal tot 1 juli 2016.
Ik wil meer weten over:
Concurrentiebeding
Ingangsdatum: 1 januari 2015
Een concurrentiebeding kan alleen nog worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen. In de overeenkomst zelf dient dan gemotiveerd te worden welke zwaarwegende bedrijfsbelangen het noodzakelijk maken dat toch een concurrentiebeding wordt overeengekomen.
De rechter kan een beding dat niet noodzakelijk is wegens zwaarwegende bedrijfsbelangen op verzoek van de werknemer vernietigen.
Op concurrentiebedingen in arbeidsovereenkomsten die reeds zijn tot stand gekomen vóór het tijdstip van inwerkingtreden van de wet (1 januari 2015) blijft de oude wet van toepassing.
Ik wil meer weten over:
Uitzendbeding
Ingangsdatum: 1 januari 2015
De uitzendovereenkomst is de arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer door de werkgever, in het kader van de uitoefening van het beroep of bedrijf van de werkgever ter beschikking wordt gesteld van een derde om krachtens een door deze aan de werkgever verstrekte opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van de derde.
Uitzendovereenkomsten hebben op twee punten een ander rechtsgevolg dan gewone arbeidsovereenkomsten. Op de eerste plaats kunnen bij uitzendovereenkomsten arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar gedurende de eerste 26 weken onbeperkt opvolgen. En op de tweede plaats kan in uitzendovereenkomsten gedurende de eerste 26 weken het beding worden opgenomen dat de arbeidsovereenkomst eindigt als de inlener van de diensten van de uitgezonden werknemer geen gebruik meer wenst te maken (het zogenaamde “uitzendbeding”).
Onder de huidige wet kan bij CAO onbeperkt van deze wettelijke bepalingen worden afgeweken. Het wetsvoorstel beperkt deze afwijkingsmogelijkheid tot maximaal 78 weken.
Op uitzendovereenkomsten die reeds zijn tot stand gekomen vóór het tijdstip van inwerkingtreden van de wet (1 januari 2015) blijft de oude wet van toepassing. De oude wet blijft ook nog van toepassing op de CAO waarbij van de wet is afgeweken en op de daarop gebaseerde arbeidsovereenkomsten gedurende de looptijd van de CAO maar maximaal tot 1 juli 2016.
Ik wil meer weten over:
Nulurencontracten en min-max contracten
Ingangsdatum: 1 januari 2015
De mogelijkheid om bij CAO af te wijken van de wettelijke regel dat ook loon moet worden betaald als de werknemer geen arbeid verricht door omstandigheden die in de risicosfeer van de werkgever liggen, wordt beperkt. Thans biedt de wet de mogelijkheid om gedurende de eerste 26 weken bij schriftelijke overeenkomst af te wijken van deze wettelijke regel. Op deze mogelijkheid zijn nulurencontracten en min-max contracten gebaseerd. In de arbeidsovereenkomst wordt dan bepaald dat geen loon verschuldigd is als geen arbeid wordt verricht, ook als dat niet verrichten van arbeid gebeurt onder omstandigheden die wel voor risico van de werkgever komen. De mogelijkheid tot afwijking van de wet bij CAO wordt thans gebruikt om de termijn van 26 weken te verlengen, zodat de werknemer daardoor langer wordt weerhouden van het verkrijgen van recht op loon als hij geen arbeid verricht door omstandigheden die in de risicosfeer van de werkgever liggen.
Afwijking van de wettelijke termijn van 26 weken bij CAO wordt door de wetswijziging alleen nog mogelijk als het gaat om functies waarvan de daaraan verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben (bijvoorbeeld seizoensgerelateerde werkzaamheden).
Voor de uitzendsector gaat een mogelijkheid gelden om bij CAO van de wet af te wijken gedurende de eerste 78 weken.
Bij ministeriële regeling kunnen op verzoek van werkgeversorganisaties en vakbonden bepaalde bedrijfstakken worden uitgesloten van de mogelijkheid om af te wijken van de wettelijke regel dat ook loon moet worden betaald als de werknemer geen arbeid verricht door omstandigheden die in de risicosfeer van de werkgever liggen. In feite worden dan nulurencontracten en min-max contracten verboden. Van deze mogelijkheid zal gebruik gemaakt worden voor de zorgsector.
Op nulurencontracten en min-max contracten die reeds zijn tot stand gekomen vóór het tijdstip van inwerkingtreden van de wet (1 januari 2015) blijft de oude wet van toepassing. Ook op arbeidsovereenkomsten die zijn gebaseerd op een CAO die vóór 1 januari 2015 was aangegaan en waarbij van de wet was afgeweken blijft de oude wet van toepassing gedurende de looptijd van de CAO maar maximaal tot 1 juli 2016.
Ik wil meer weten over:
Aanzegging
Ingangsdatum: 1 januari 2015
Om werknemers met een tijdelijk contract tijdig duidelijkheid te bieden of dit contract zal worden verlengd, worden werkgevers verplicht om bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die zes maanden of langer duren uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst een schriftelijke aanzegging aan de werknemer te doen waaruit blijkt of de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de overeengekomen duur wel of niet zal worden voortgezet, en in geval van voortzetting onder welke omstandigheden dat zal kunnen gebeuren.
Indien de werkgever deze verplichting niet (tijdig) nakomt is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon over de periode waarin de werkgever te laat is met de melding.
De verplichting tot aanzegging van het eindigen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt niet ten aanzien van de arbeidsovereenkomst die voor de duur van een bepaald werk is aangegaan en niet op een vaste kalenderdatum eindigt en gedurende de eerste 26 weken (of in geval van afwijking bij CAO: maximaal gedurende 78 weken) niet ten aanzien van uitzendovereenkomsten.
De verplichting tot aanzegging gaat pas gelden voor arbeidsovereenkomsten die eindigen na-dat een maand na de inwerkingtreding van de wet is verstreken (dus op arbeidsovereenkom-sten die eindigen op en na 1 februari 2015), zodat pas aangezegd behoeft te gaan worden zo-dra de wet in werking treedt.
Ik wil meer weten over:
Herziening ontslagrecht:
Ontslagrecht
Ingangsdatum: 1 juli 2015
Wijzigingen ontslagroute
Onder de huidige wet is het zo dat een werkgever die een werknemer wil ontslaan (behoudens het geval van ontslag op staande voet, ontslag tijdens de proeftijd en beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden), de mogelijkheid heeft om te kiezen uit twee verschillende ontslagprocedures: via het UWV of via de kantonrechter. Deze beide ontslagprocedures leiden veelal tot nogal verschillende uitkomsten, met name waar het de toekenning van een ontslagvergoeding aan de werknemer betreft. De keuze uit beide ontslagprocedures is in beginsel aan de werkgever en de mogelijkheden van de werknemer om die keuze te beïnvloeden zijn zeer beperkt.
In de nieuwe wet wordt geregeld op welke gronden een werkgever een werknemer kan ont-slaan. Alvorens tot ontslag kan worden overgegaan blijft het in beginsel noodzakelijk om te doen toetsen of zich één van de in de wet genoemde gronden voordoet. Zowel de ontslagroute bij het UWV als de ontslagroute bij de kantonrechte blijft bestaan, maar er is maar één ont-slagroute mogelijk, die afhankelijk is van de reden van het ontslag. De thans bestaande moge-lijkheid van de werkgever om te kiezen voor een procedure bij het UWV of een procedure bij de kantonrechter vervalt dus.
Voorts komt er een wettelijk geregelde ontslagvergoeding, die is verschuldigd als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt of niet wordt voortgezet nadat de arbeidsovereenkomst tenminste twee jaar heeft geduurd, ongeacht of die arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd was aangegaan. Alleen in geval van ernstige verwijtbaarheid van werkgever of werknemer, kan een hogere of lagere ontslagvergoeding dan wel geen ontslagvergoeding verschuldigd zijn.
Ik wil meer weten over:
Preventieve toetsing
Ingangsdatum: 1 juli 2015
Ook na invoering van het wetsvoorstel blijft preventieve toetsing van het ontslag derhalve vereist. Om de arbeidsovereenkomst te kunnen opzeggen, moet niet alleen een redelijke grond bestaan maar moet ook herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie niet binnen een redelijke termijn mogelijk zijn of niet in de rede liggen.
Preventieve toetsing van de ontslaggrond vindt niet plaats tijdens de proeftijd en bij ontslag op staande voet. Tijdens de proeftijd is ook geen redelijke grond vereist. En net als onder het huidige recht geldt dat in geval van faillissement en in geval van toepassing van de schuldsanering natuurlijke personen de eis van voorafgaande toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst niet geldt. Ook is in dat geval voor het ontslag geen redelijke grond vereist.
De verplichting tot het vragen van toestemming aan UWV of kantonrechter geldt ook niet als de werknemer instemt met het ontslag. De werknemer die schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging van de arbeidsovereenkomst kan die instemming echter steeds binnen veertien dagen schriftelijk herroepen, zonder dat hij verplicht is daarbij een reden op te geven.
Tenslotte geldt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst zonder voorafgaande toestemming kan opzeggen tegen de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Ook is opzegging zonder voorafgaande toestemming mogelijk tegen een dag die gelegen is na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. In deze gevallen is voor de opzegging ook geen redelijke grond vereist. Een en ander geldt niet als de arbeidsovereenkomst is aangegaan op of na het bereiken van de AOW-gerechtigde of als schriftelijk anders is overeengekomen.
Ik wil meer weten over:
Redelijke grond
Ingangsdatum: 1 juli 2015
Om juridisering van ontslag te voorkomen en rechtszekerheid te bevorderen, wordt in de wet zo concreet mogelijk geregeld wanneer sprake is van een redelijke grond voor ontslag. Als redelijke grond voor het ontslag wordt beschouwd:
- het vervallen van een arbeidsplaats wegens bedrijfsbeëindiging of bedrijfseconomische redenen;
- langdurige arbeidsongeschiktheid;
- veelvuldige arbeidsongeschiktheid;
- ongeschiktheid voor de functie;
- verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
- weigering tot verrichten van de bedongen arbeid wegens gewetensbezwaren;
- een verstoorde arbeidsverhouding;
- andere omstandigheden die van dien aard zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
In een ministeriële regeling zijn nadere regels opgenomen ten aanzien van de vraag wat een redelijke grond voor opzegging is.
Ik wil meer weten over:
Toestemming van UWV of ontbinding door de kantonrechter
Ingangsdatum: 1 juli 2015
De preventieve toetsing van het ontslag houdt in dat het UWV of de kantonrechter toetst of voor het ontslag een redelijke grond bestaat zoals in de wet genoemd.
Indien het een ontslag betreft wegens:
het vervallen van een arbeidsplaats wegens bedrijfsbeëindiging of bedrijfseconomische redenen; of
langdurige arbeidsongeschiktheid;
kan het UWV toestemming verlenen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Zonder toestemming van het UWV is rechtsgeldige opzegging niet mogelijk, tenzij de werknemer daarmee schriftelijk instemt.
Bij CAO kan worden bepaald dat de toestemming voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens het vervallen van een arbeidsplaats wegens bedrijfsbeëindiging of bedrijfseconomische redenen, in plaats van door het UWV wordt gegeven door een onafhankelijke en onpartijdige commissie.
Indien het een ontslag betreft wegens:
- veelvuldige arbeidsongeschiktheid;
- ongeschiktheid voor de functie;
- verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
- weigering tot verrichten van de bedongen arbeid wegens gewetensbezwaren;
- een verstoorde arbeidsverhouding;
- andere omstandigheden die van dien aard zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
is rechtsgeldige opzegging niet mogelijk zonder schriftelijke instemming van de werknemer. In dat geval kan de kantonrechter echter de arbeidsovereenkomst ontbinden. De kantonrechter is daarbij gebonden aan de ontslaggronden die in de wet zijn geformuleerd en aan de opzegverboden en discriminatieverboden die in geval van opzegging van de arbeidsovereenkomst gelden. Van de opzegverboden kan de kantonrechter nog afwijken indien het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de omstandigheden waarop dit opzegverbod ziet of als er sprake is van omstandigheden waarbij het in het belang van de werknemer is dat de arbeidsovereenkomst eindigt, maar ten aanzien van het aanwezig moeten zijn van een in de wet genoemde redelijke grond voor ontslag heeft de kantonrechter geen mogelijkheden om af te wijken.
Indien:
- de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt in strijd met een opzegverbod;
- de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt zonder de vereiste toestemming van het UWV of de werknemer;
- de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt in strijd met een discriminatieverbod;
kan de kantonrechter op verzoek van de werknemer de opzegging vernietigen of op verzoek van de werknemer aan hem een billijke vergoeding toekennen. Vernietiging van de opzegging betekent dat de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht herleeft en dat de werkgever dus loon verschuldigd blijft.
Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst weliswaar heeft opgezegd met toestemming van het UWV maar de kantonrechter op verzoek van de werknemer oordeelt dat een redelijke grond voor het ontslag ontbrak, kan de kantonrechter de werkgever veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen of een billijke vergoeding toekennen als herstel van de arbeidsovereenkomst niet meer mogelijk is vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. In dit geval bepaalt de rechter op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst wordt hersteld en wat de gevolgen van het herstel van de arbeidsovereenkomst zijn.
Ik wil meer weten over:
Procedure opzegging arbeidsovereenkomst
Ingangsdatum: 1 juli 2015
De lengte van de opzegtermijn blijft ongewijzigd, maar de werkgever kan op die opzegtermijn de tijd in mindering brengen die is verstreken tussen het moment waarop het UWV de volledige ontslagaanvraag heeft ontvangen en de dag waarop de beslissing van het UWV is gedateerd, met dien verstande dat de opzegtermijn steeds tenminste een maand bedraagt.
Ik wil meer weten over:
Procedure ontbinding arbeidsovereenkomst
Ingangsdatum: 1 juli 2015
Indien de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, bepaalt hij het einde van de arbeidsovereenkomst op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij opzegging zou zijn geëindigd. Ook hier wordt de proceduretijd verrekend (met dien verstande dat tenminste een maand opzegtermijn dient te resteren), maar niet als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Indien daarentegen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer kan de kantonrechter bepalen dat de arbeidsovereenkomst eerder eindigt.
Ik wil meer weten over:
Rechtsmiddelen
Ingangsdatum: 1 juli 2015
Indien de werkgever het niet eens is met de beslissing van het UWV op de door de werkgever gevraagde toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, kan de werkgever de kan-tonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Omgekeerd kan de werknemer die het niet eens is met de beslissing van het UWV op de door de werkgever gevraagde toe-stemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, zich tot de kantonrechter wenden met het verzoek om ofwel de arbeidsovereenkomst te herstellen. Hij kan de kantonrechter ook ver-zoeken om in plaats van herstel van de dienstbetrekking aan hem een billijke vergoeding toe te kennen maar in dat geval moet sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Indien de kantonrechter een veroordeling tot herstel van de arbeidsovereen-komst uitspreekt bepaalt hij daarbij op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst wordt hersteld en wat de gevolgen van het herstel van de arbeidsovereenkomst zijn.
Vervolgens zijn tegen de beschikking van de kantonrechter hoger beroep en cassatie mogelijk.
Ik wil meer weten over:
Ontslagvergoeding
Ingangsdatum: 1 juli 2015
Als een arbeidsovereenkomst twee jaar of langer geduurd heeft en op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt voortgezet, derhalve in geval van:
- opzegging door de werkgever;
- ontbinding door de kantonrechter op verzoek van de werkgever; of
- niet voortzetting op initiatief van de werkgever van een van rechtswege geëindigde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd;
moet de werkgever aan de werknemer een “transitievergoeding” betalen.
Indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moet de transitievergoeding ook worden betaald als een arbeidsovereenkomst twee jaar of langer geduurd heeft en op initiatief van de werknemer wordt beëindigd of niet wordt voortgezet.
De transitievergoeding bedraagt over de eerste 120 maanden van de arbeidsovereenkomst één zesde maandsalaris voor elke volle periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd, en na de eerste 120 maanden een kwart maandsalaris voor elke volle periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd. Maximaal bedraagt de transitievergoeding € 75.000 of (als dat hoger is) een jaarsalaris.
Tot 2020 geldt een overgangsregime voor werknemers van 50 jaar en ouder met meer dan tien dienstjaren, waarbij de transitievergoeding wordt gesteld op een half maansalaris voor elke periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd na het bereiken van de leeftijd van 50 jaar. Die overgangsregeling geldt dan echter weer niet voor werkgevers die in het laatste halfjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst had.
Eveneens tot 2020 geldt een overgangsregime waardoor werkgevers met minder dan 25 werknemers in geval van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen een lagere transitievergoeding betalen indien die bedrijfseconomische redenen verband houden met de slechte financiële situatie van een werkgever. In dat geval kunnen onder voorwaarden te bepalen bij ministeriële regeling voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding bij het bepalen van de duur van de arbeidsovereenkomst de maanden vóór 1 mei 2013 buiten beschouwing worden gelaten.
Geen transitievergoeding is verschuldigd als:
- de arbeidsovereenkomst eindigt voordat de werknemer achttien jaar wordt en de gemiddelde arbeidsduur niet meer dan twaalf uur per week was;
- de arbeidsovereenkomst eindigt in verband met het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd of pensioengerechtigde leeftijd of na het bereiken van die leeftijd;
- indien sprake is van faillissement of surseance van betaling van de werkgever of indien ten aanzien van de werkgever sprake is van toepassing van de wettelijke schuldsaneringsregeling natuurlijke personen.
De transitievergoeding is enerzijds bedoeld om de overgang (transitie) naar een andere baan te vergemakkelijken maar is anderzijds ook een standaard vergoeding die bedoeld is om de gevolgen van het ontslag voor de werknemer te verzachten. Dat de transitievergoeding mede het karakter heeft om de overgang naar een andere baan te vergemakkelijken, blijkt uit het feit dat bij Algemene maatregel van bestuur kan worden bepaald dat voorwaarden op de transitievergoeding kosten van scholing en outplacement in mindering mogen worden gebracht.
Het feit dat de transitievergoeding het karakter heeft van een standaard ontslagvergoeding die in beginsel altijd verschuldigd is en waarmee de gevolgen van het einde van de arbeidsovereenkomst op voorhand worden geregeld, betekent dat slechts in hoge uitzonderingsgevallen sprake kan zijn van het betalen van een hogere of lagere ontslagvergoeding. Daartoe moet sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer of de werkgever. Als een werknemer zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen en als gevolg daarvan wordt ontslagen, vervalt het recht op de transitievergoeding. Bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever daarentegen kan de rechter een billijke vergoeding toekennen in aanvulling op een eventuele transitievergoeding.
Ik wil meer weten over:
Ontslagprocedures
Ingangsdatum: 1 juli 2015
Maatregelen worden genomen om ontslagprocedures te bekorten.
Procedure bij UWV
Bij ministeriële regeling zullen regels worden gesteld over de termijnen die zullen worden gehanteerd bij de procedure bij het UWV. Uitgangspunt daarbij zal zijn dat ontslagaanvraagprocedures als regel binnen vier weken zullen worden afgehandeld.
Ter besparing van de proceduretijd zal de rol van de Ontslagadviescommissie worden teruggedrongen door bij ministeriële beschikking te regelen dat deze alleen zal oordelen bij ingewikkelde gevallen.
Procedure bij kantonrechter
Om te komen tot snellere ontslagprocedures bij de kantonrechter zullen meer procedures aanhangig worden gemaakt door een verzoekschrift in plaats van met behulp van een dagvaarding.
Overige vorderingen, zoals bijvoorbeeld loonvorderingen en vorderingen betreffende een concurrentiebeding, zullen in beginsel nog wel met een dagvaarding moeten worden ingeleid. Vorderingen die verband houden met het einde van de arbeidsovereenkomst zullen echter ook kunnen worden ingeleid met een verzoekschrift, zodat zij in één procedure kunnen worden beslist samen met bijvoorbeeld de procedure tot vernietiging van de opzegging of tot herstel van de arbeidsovereenkomst.
Het verzoekschrift moet worden ingediend binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst, in het geval van een geschil over de hoogte van de transitievergoeding binnen drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst. De behandeling van het verzoekschrift zal binnen vier weken na indiening aanvangen.
Ik wil meer weten over:
Beëindiging met wederzijds goedvinden
Ingangsdatum: 1 juli 2015
De overeenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet voortaan schriftelijk worden vastgelegd om rechtsgeldig te zijn.
Ook in dit geval heeft de werknemer een bedenktijd van twee weken waarbinnen hij de overeenkomst zonder opgaaf van redenen kan ontbinden middels een schriftelijke verklaring aan de werkgever. Deze bedenktijd dient in de overeenkomst te worden opgenomen, bij gebreke waarvan de bedenktijd drie weken bedraagt. Heeft de werknemer gebruik gemaakt van zijn recht tot ontbinding, dan geldt het recht tot herroeping niet opnieuw indien de werknemer binnen zes maanden daarna een schriftelijke overeenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst sluiten.
Ik wil meer weten over:
WW-uitkering:
WW-uitkering
De hoogte van de WW-uitkering blijft ongewijzigd.
Beperking uitkeringsduur
Ingangsdatum: 1 januari 2016 (gefaseerd)
De maximale duur van de WW-uitkering bedraagt thans 38 maanden. Deze wordt beperkt tot 24 maanden. Bij (algemeen verbindend te verklaren) CAO kunnen echter afspraken worden gemaakt over een door werkgevers en werknemers gezamenlijk te financieren deel van de WW-uitkering waardoor de oorspronkelijke uitkeringsduur gelijk kan blijven. Vanaf 2016 wordt de maximale uitkeringsduur elk kwartaal met een maand verkort tot 24 maanden.
Ik wil meer weten over:
Vertraging opbouw uitkeringsduur
Ingangsdatum: 1 januari 2016 (gefaseerd)
Thans geeft elk jaar arbeidsverleden recht op een uitkeringsduur van een maand (minimaal drie maanden en maximaal 38 maanden). Arbeidsverleden vanaf het tiende jaar gaat echter na 2016 nog maar recht geven op een halve maand uitkeringsduur. Tot 2016 opgebouwd arbeidsverleden blijft in stand.
Ik wil meer weten over:
Inkomstenverrekening
Ingangsdatum: 1 juli 2015
Op dit moment vindt verrekening van inkomsten uit arbeid met de WW-uitkering in beginsel plaats op basis van het aantal gewerkte uren. Dat systeem is nadelig indien de werknemer gaat werken tegen een loon dat lager is dan de WW-uitkering. Daarom worden inkomsten uit arbeid voortaan steeds verrekend op basis inkomstenverrekening. Dat betekent dat in de eerste twee maanden 75% en daarna 70% van de inkomsten uit arbeid in mindering komt op de WW-uitkering en dat de werknemer de resterende 25% respectievelijk 30% zelf behoudt. Op die manier is werken met een WW-uitkering altijd lonend.
Ik wil meer weten over:
Passende arbeid
Ingangsdatum: 1 juli 2015
Het begrip passende arbeid wordt aangescherpt. Nu mag de werkloze werknemer zich gedurende de eerste zes maanden richten op arbeid van hetzelfde niveau als de arbeid waaruit hij werkloos is geworden, moet hij na zes maanden arbeid aanvaarden dat één niveau lager is en moet hij na twaalf maanden alle arbeid aanvaarden. De aanscherping houdt in dat al na zes maanden alle arbeid als passend wordt aangemerkt.
Ik wil meer weten over:
IOW-uitkering
Ingangsdatum: 1 januari 2015 (met terugwerkende kracht)
De IOW-uitkering, (IOW), waarbij aan werkloze werknemers na de duur van de WW-uitkering een aanvullende uitkering wordt verstrekt op basis van (70% van) het minimumloon zonder dat gekeken wordt naar het vermogen van de werknemer (vermogenstoets) of naar het inkomen van de partner van de werknemer (partnertoets), blijft tot 2020 bestaan voor werknemers die op de eerste werkloosheidsdag 60 jaar of ouder zijn.
Ik wil meer weten over:
IOAW-uitkering
Ingangsdatum: 1 januari 2015
De IOAW-uitkering, waarbij aan werkloze, gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers die op de eerste werkloosheidsdag c.q. eerste arbeidsongeschiktheidsdag 50 jaar of ouder waren een aanvullende uitkering wordt verstrekt op basis van (70% van) het minimumloon zonder vermogenstoets maar met partnertoets blijft gehandhaafd voor werknemers die geboren zijn vóór 1 januari 1965, maar wordt voor andere werknemers afgeschaft.
Ik wil meer weten over:
Inwerkingtreding en overgangsrecht
De invoering van inkomensverrekening en aanscherping van het begrip passende arbeid vindt plaats per 1 juli 2015. De beperking van de duur van de WW-uitkering gaat in met ingang van 1 januari 2016. De wijzigingen in de IOW en IOAW zullen in werking treden per 1 januari 2015, maar de wijziging in de IOW zal zo snel mogelijk na aanvaarding van het wetsvoorstel door de Eerste Kamer en met terugwerkende kracht in werking treden, om het opheffen van het tijdelijke karakter van de IOW zo snel mogelijk door te voeren.
De wijzigingen met betrekking tot de duur van de uitkering zijn alleen van toepassing op rechten op een WW-uitkering waarvan de eerste werkloosheidsdag is gelegen op of na de datum van inwerkingtreding van het wetsvoorstel.
Ik wil meer weten over:
| 
